A justa causa é caracterizada pela demissão do funcionário que tenha cometido alguma falta que prejudique a confiança e boa-fé entre o ele e o empregador. Para caracterizar justa causa, são necessários os seguintes requisitos: 

Tipicidade da conduta – o mau comportamento do funcionário deverá ser enquadrado; 

Conduta do empregado – a atitude do funcionário deverá justificar a justa causa; 

Adequação e proporção – a conduta deverá ser penalizada de forma proporcional; 

Autoria – o funcionário demitido por justa causa deve ter praticado o ato faltoso;

  Culpa – a falta deverá ter sido praticada com imprudência, culpa ou dolo (vontade); 

Imediatidade – a pena deverá ser aplicada logo após o conhecimento da empresa; 

Passado funcional – deverá ser analisada o passado daquele funcionário, observando seu comportamento anterior ao ato faltoso e revendo seu bom comportamento. 

Não existindo um dos requisitos acima, a justa causa poderá ser revertida e a empresa condenada ao pagamento das demais verbas rescisórias.

O  pagamento do salário do trabalhador deve acontecer até o quinto dia útil do mês seguinte ao mês trabalhado. O Sábado também é considerado dia útil para pagamento do salário. Para atrasos com menos de 20 dias, o empregado tem direito a 10% do saldo devedor mais correção monetária. Para atrasos com mais de 20 dias, além dos 10% do saldo devedor e a correção monetária o empregado tem direito ainda sob 5% de todos os dias úteis após o 20. Caso o atraso ocorra por muitos dias ou por poucos dias em vários meses, o empregado pode entrar com uma ação de rescisão indireta que é a justa causa que o trabalhador pode aplicar no empregador e cobrar judicialmente todos os seus direitos trabalhistas, como por e exemplo a multa de 40% do FGTS e seguro desemprego, além da rescisão, o empregado pode pedir uma indenização por danos morais, por possíveis atrasos no pagamento de suas contas

O Reconhecimento do vínculo empregatício é muito importante para que, posteriormente, o trabalhador possa requerer a sua aposentadoria junto à Previdência Social. A formalização na Carteira de Trabalho e Previdência Social Gera obrigações previdenciárias ao empregador, como por exemplo, o recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS. O vínculo empregatício resguarda ao trabalhador o direito a verbas rescisórias, como aviso prévio, décimo terceiro salário, saque ao FGTS e outros. Para reconhecer o vínculo empregatício o trabalhador poderá, em até 2 anos do término do contrato, pleitear o reconhecimento do vínculo mediante reclamação trabalhista na justiça do trabalho. O empregado poderá utilizar como prova para reconhecimento do vínculo, recibos de pagamentos, extratos bancários, fotos, conversas, trocas de e-mail, ou seja, tudo que possa ser relacionado ao ambiente de trabalho. Reitero a IMPORTÂNCIA do advogado trabalhista nesse momento. Sempre procure um especialista pra lhe auxiliar melhor.

 A licença maternidade é um período de afastamento do trabalho concedido à mulher após o parto ou adoção de uma criança, com o objetivo de garantir seu bem-estar e o do bebê durante os primeiros meses de vida. No Brasil, a licença maternidade é assegurada pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal, e possui algumas regras que devem ser respeitadas

1. Duração: A duração da licença maternidade é de 120 dias, podendo ser estendida para até 180 dias em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, que oferece incentivos fiscais para empresas que concedem essa prorrogação.

2. Remuneração: Durante o período de afastamento, a mulher tem direito a receber sua remuneração integral, ou seja, o salário que normalmente receberia se estivesse trabalhando.

3. Estabilidade no emprego: Durante a gravidez e até cinco meses após o parto, a mulher tem garantida a estabilidade no emprego, ou seja, não pode ser demitida sem justa causa.

4. Aviso prévio: A gestante não pode ser demitida durante o período de gravidez e até cinco meses após o parto, mesmo que esteja em aviso prévio.

5. Retorno ao trabalho: Ao final da licença maternidade, a mulher tem o direito de retornar ao mesmo cargo que ocupava antes do afastamento, com todas as vantagens e benefícios que tinha anteriormente.

É importante que tanto empregadores quanto trabalhadoras estejam cientes dessas regras e garantias, a fim de assegurar um período de licença maternidade tranquilo e respeitoso, promovendo o bem-estar da mãe e do bebê.

A legislação trabalhista  brasileira assegura diversos direitos às empregadas gestantes, incluindo a estabilidade provisória no emprego. Este direito é válido desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, garantindo que a trabalhadora gestante não possa ser dispensada sem justa causa durante esse período. É relevante destacar que a estabilidade não requer que o empregador ou a empregada tenham conhecimento prévio da gravidez, possibilitando a proteção mesmo que a gestação seja descoberta posteriormente à demissão. Caso uma gestante seja demitida sem justa causa durante o período de estabilidade, ela tem o direito à reintegração no emprego. Igualmente, se a gravidez for constatada após a demissão injustificada, a mulher tem o direito de ser readmitida, desde que comprove que a concepção ocorreu antes da rescisão contratual. Para gestantes demitidas sem justa causa durante o período de estabilidade, é essencial buscar orientação jurídica com um advogado especializado em direito trabalhista para a defesa de seus direitos.

 A rescisão indireta é uma forma legal de término de contrato de trabalho na qual o empregado invoca uma “justa causa contra o empregador”. Dessa forma, ele pode pleitear todos os seus direitos trabalhistas ao deixar a empresa. 

Também conhecida como justa causa patronal, ela ocorre quando o colaborador identifica uma quebra contratual ou comportamentos abusivos por parte da empresa. 

Os requisitos mais comuns para a rescisão indireta incluem: falha ou atraso no pagamento de salários; assédio moral; recolhimento irregular de FGTS; agressão física ou verbal; desvio de função (não previsto em contrato); exposição a perigos laborais evidentes. 

Na rescisão indireta, o empregador violou os direitos do trabalhador e este recorre a justiça do Trabalho para encerrar o vínculo empregatício.

A rescisão indireta é um processo judicial, ou seja, o colaborador, ao sentir-se lesado, deve iniciar uma ação trabalhista contra a empresa. Além disso, é importante destacar que o colaborador deve primeiro ingressar com o pedido antes de interromper suas atividades. Portanto, se você está se perguntando “como realizar a rescisão indireta?”, procure um advogado trabalhista de sua confiança para orientá-lo.